UNIDAD III.EL SALARIO

El salario, aparte de saber cómo se pacta, cómo y dónde se paga, merece que tanto trabajadores como empleadores y sus auxiliares o asesores, conozcan cómo debe pactarse, qué implicaciones representa para las partes y qué factores se consideran salario para efectos de la liquidación de prestaciones sociales.

Horizontes
• Dar a conocer al estudiante y futuro profesional, la forma como se pacta la contraprestación que el trabajador ha de percibir a cambio de la prestación de sus servicios y la forma como éste se ha de pagar, denominada salario y así mismo que conozca qué prestaciones no son factor salarial para la liquidación de prestaciones sociales como la cesantía.
• Enseñar al estudiante, cuál es la jornada ordinaria que la actual legislación ha establecido para favorecer a las empresas y con ella mejorar la generación de empleos para mas ciudadanos gracias al ahorro, que para los empresarios representa la nueva jornada ordinaria de trabajo, sin haber modificado para nada los valores, como se paga el trabajo suplementario diurno o nocturno o en festivos y dominicales y qué se entiende por jornada extraordinaria.
• Introducir al estudiante en el conocimiento del contrato de aprendizaje ya que el incumplimiento de las normas legales al respecto, genera sanciones para los empresarios, de tipo económico.
• Capacitar al estudiante para que en forma directa realice la liquidación de las prestaciones sociales a que tiene derecho todo trabajador, tales como las cesantías, la prima de servicios y en algunos casos, la prima de navidad, además, qué conozca que protección se brinda legalmente a la mujer embarazada y las implicaciones legales que su desconocimiento representa para el empleador.

Proceso de Información
El artículo 143 del C. S. del T. establece: “A Trabajo Igual, Salario Igual”, lo que significa que “a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo éste todos los elementos a que se refiere el art. 127”.
No puede haber discriminación en los salarios por causa de edad, sexo, raza, religión, opinión política, nacionalidad o actividades sindicales.
“La diferencia de salarios para trabajadores dependientes de una misma empresa en una misma región económica y por trabajos equivalentes, sólo podrá fundarse en razones de capacidad profesional o técnica, de antigüedad, de experiencia en la labor; de cargas familiares o de rendimiento en la obra”.

3.1 CONCEPTO
Se entiende por salario, la remuneración que el trabajador recibe por la prestación de sus servicios a un patrono, bien sea en dinero solamente o en especie. El salario está integrado por todo lo que recibe el trabajador en forma habitual y permanente y que directa o indirectamente implique remuneración o retribución de sus servicios, bien sea en dinero o en especie, es decir, alojamiento, alimentación, vestuario, las que de no entregarse al trabajador, deben ser compensadas en dinero.

El artículo 127 del C. S. del T. establece en forma clara y precisa, cuáles son los conceptos que constituyen el salario, estableciendo que éste se forma no sólo por lo que el trabajador recibe en dinero como tal, sino todo lo que reciba cualquiera sea la forma o denominación que adopte, entonces, aparecen como factores salariales, las primas, sobresueldos, bonificaciones, horas extras, recargo por trabajo nocturno, trabajo suplementario, etc.
¿Cómo se paga?, el salario debe pagarse en el lugar convenido por las partes, por unidad de tiempo generalmente, es decir, semanal, quincenal o mensual y se debe pagar personalmente al trabajador.

3.2 CLASES DE SALARIOS
Tal como se ve de la afirmación anterior, existen varias clases de salario, las cuales se definen a continuación:

3.2.1 Salario en Especie
De acuerdo con el artículo 129 del C.S.T., es aquella remuneración que el trabajador recibe ordinaria y permanentemente como contraprestación del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario, suministrado por el patrono al empleador o a su familia.

Este salario se debe valorar expresamente en el contrato de trabajo y a falta de estipulación, se estimará pericialmente, sin que pueda constituir más del 50% del salario. Tratándose de un trabajador que devengue el salario mínimo, el salario en especie no podrá ser superior al 30%.

3.2.2 Viáticos
La realización de algunos trabajos fuera de la sede donde ha sido contratado el trabajador implica que el patrono reconozca a éste en forma permanente o temporal, los gastos que su estadía en otra plaza le ocasiona, suma que es independiente del salario y que debe consistir en una cantidad fija y suficiente para cumplir el objeto del contrato. A esto se ha denominado viáticos o gastos de representación.

El artículo 130 del C.S.T, establece que los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, y lo que constituye gastos de transporte, no se entienden como viáticos.
De la misma manera, la norma citada establece que los viáticos ocasionales, no constituyen factor salarial.

3.2.3 Salario Mínimo
Está definido en el art. 145 del C.S.T, como aquél que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. En nuestro país, el salario mínimo es definido por la ley y para ello deben tenerse en cuenta los siguientes factores para su fijación:
• El costo de vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y patronos, y las condiciones de cada región.
• Para los trabajadores del campo, el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el patrono proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustible y circunstancias análogas que disminuyen el costo de vida.
• La circunstancia de que algunos patronos puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.
• Aunque el Código estableció la obligatoriedad de atender a éstos criterios, bien puede haberse dado cuenta el lector que el salario mínimo sólo se fija teniendo en cuenta el índice de precios al consumidor y muchas veces, por debajo del mismo cuando el Consejo Nacional de Salarios se pone de acuerdo con el gobierno; cuando no hay acuerdo, entonces el salario mínimo es simplemente el fijado unilateralmente por el gobernante de turno.

3.3 OTRAS CLASES DE SALARIOS
• Salario por unidad de tiempo: el salario se pacta teniendo en cuenta solamente el tiempo, ejemplo, $2.000 la hora, $16.000 el día, 150.000 quincenales.
• Salario a destajo o por unidad de obra: en éste caso, el salario se acuerda señalando un precio por cada obra terminada. Ej: se contrata la hechura de sillas c/u a $3.000.
• Salario por tarea: el trabajador se compromete a entregar una determinada cantidad de obra en un determinado tiempo, entendiéndose que al entregar la obra contratada, el trabajador ha cumplido con su jornada. Ejemplo: se contrata la preparación y reparto de 100 almuerzos diarios y el empleador se obliga a pagar $30.000 diarios.
• Salario integral: consiste en una sola suma convenida libremente entre el trabajador y el empleador que en ningún caso puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales mensuales y que debe retribuir no sólo el trabajo ordinario, sino que además compense el valor de las prestaciones, recargos, beneficios legales como el recargo nocturno, dominical o festivos, horas extras, primas legales, extralegales, cesantías y sus intereses, subsidios, y las que se incluyan en la estipulación, a excepción de las vacaciones.
• Salario fijo y salario variable: el salario fijo consiste en la remuneración por unidad de tiempo pactada como retribución por el servicio prestado por el trabajador, bien sea por obra, o a destajo; cuando se pacta el pago de comisión o participación en utilidades, éste es un salario variable.

3.4 JORNADA DE TRABAJO
En los contratos de trabajo, la jornada laboral es aquella que fijen las partes o a falta de convenio, la máxima legal, la que no puede exceder de ocho horas pero sí se puede pactar una menor. Esta jornada laboral no puede exceder de 48 horas semanales, salvo las excepciones legales consagradas en el artículo 161 del C.S.T a saber:
• En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, en las cuales el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada.
• La duración de jornada laboral de los menores trabajadores que se sujeta a las siguientes reglas:
- El menor entre 12 y 14 años sólo podrá trabajar una jornada máxima de 4 horas diarias y 24 horas a la semana.
- Los mayores de 14 y menores de 16 sólo podrán trabajar una jornada máxima de seis (6) horas diarias y 36 horas a la semana.
- La jornada de trabajo del menor entre 16 y 18 años no podrá exceder de 8 ocho horas diarias y 48 a la semana.
Surge una nueva concepción de la jornada de trabajo para el caso de las empresas nuevas que se establezcan de acuerdo con la ley, a partir de la vigencia de la ley 50 de 1990, y es la de acordar turnos de trabajo de 6 seis horas que permitan el funcionamiento de la empresa o factoría. En éste caso no hay lugar a recargo nocturno ni para el trabajo en festivo o dominical, pero el trabajador devengará un salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo y tendrá derecho a un día de descanso, sin que pueda ser contratado para dos turnos el mismo día, aún con el consentimiento del trabajador.

Quedan excluidos de las anteriores disposiciones, es decir, no tienen jornada de trabajo, los empleados que desempeñen funciones de dirección, de confianza y manejo, los de servicio doméstico y quienes ejerzan actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio de trabajo.
La ley 789 de 2002 estableció algunas modificaciones a la jornada de trabajo, la que quedó a partir de entonces, así:
• Trabajo ordinario: es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).
• Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 pm) y las seis horas (6:00 a.m.).
• Trabajo dominical y festivo: el trabajo en domingos se remunerará con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3.5 REMUNERACIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO Y SUPLEMENTARIO
El trabajo nocturno, tal como establece el artículo 168 del C del Trabajo, se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción de la jornada de 36 horas prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50/90.
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlos con otros.

3.6 PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO
No constituyen salarios las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación en utilidades, excedentes de economía en la empresa solidaria, propinas, gastos de representación y viáticos ocasionales, medios de transporte, primas extralegales cuando se haya pactado en convenciones, que con constituyen salarios.

3.7 EL CONTRATO DE APRENDIZAJE
La ley 789 de 2002 en su artículo 30, lo define como aquel mediante el cual una persona natural desarrolla formación teórico práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero, propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos años y por esto recibe un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.

3.7.1 Elementos del Contrato de Aprendizaje
De acuerdo con la misma norma, los elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje, son:
• Facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo.
• La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje.
• La formación se recibe a título estrictamente personal.
• El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
Durante la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un salario mínimo mensual vigente.

Durante la fase práctica, el apoyo será del 75% de un salario mínimo mensual. Si durante ésta etapa la tasa de desempleo es menor del 10%, ésta será equivalente al 100% de un salario mínimo mensual.
Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo mensual no puede ser inferior a un salario mínimo mensual vigente.

3.7.2 Modalidades del Contrato de Aprendizaje
Dentro de la misma norma, se ha considerado que existen modalidades especiales de contrato de aprendizaje, a saber:
• Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnológicos que las empresas establezcan directamente con instituciones de educación aprobadas por el Estado, para afianzar los conocimientos teóricos. En estos casos, no hay lugar a brindar formación académica y la relación se circunscribe al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial.
• La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el estado.
• El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5 del Dto. 2838 de 1960.
• El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado. Se entiende como nivel de capacitación semicalificado, la capacitación teórico y práctica que se oriente a formar para desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas. Ej. Auxiliares de mecánica, auxiliares de cocina, auxiliares de plomería, etc.

3.7.3 Empresas Obligadas a la Vinculación de Aprendices
De acuerdo con la norma legal, están obligadas a vincular aprendices, todas las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15).
Las empresas industriales y comerciales del estado y las de economía mixta del orden Nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a vincular aprendices en los términos de la ley 789 de 2002.
La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices, la señalará la dirección regional del SENA del domicilio de la empresa, a razón de un aprendíz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de 10 o superior que no exceda de 20. Las empresas que tengan entre 15 y 20 trabajadores, tendrán un aprendiz.

3.8 PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son pagos que el empleador debe hacer al trabajador en dinero, en especie, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma
Las prestaciones entonces, unas a cargo del patrón y otras a cargo de las entidades de seguridad o de previsión social, son:

3.8.1 A Cargo del Patrono
Tienen éstos la obligación de pagar a sus trabajadores, las siguientes: calzado y overol, auxilio funerario, auxilio de cesantía, prima de servicios, prima de navidad, bonificaciones o primas extralegales pactadas en convenciones colectivas.

3.8.2 A cargo de la Entidades de Seguridad o Previsión Social
Se encuentran el pago de: prestaciones por accidente de trabajo y enfermedad profesional, auxilio monetario por enfermedad no profesional, protección a la maternidad, pensión de jubilación, vejez o invalidez.

3.9 AUXILIO DE CESANTÍA
Todo trabajador, al término del contrato o relación de trabajo, tiene la obligación de pagar a sus trabajadores, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año.
Para el reconocimiento y pago de las cesantías, existen tres sistemas diferentes y excluyentes a saber:
• El sistema tradicional: contemplado en el art. 249 del Código del trabajo y que se aplica a todos los trabajadores vinculados antes del primero de enero de
1991.
• El sistema de liquidación anual y manejo de inversión a través de los Fondos de Cesantías, creado por la Ley 50 de 1990 y que se aplica a los trabajadores vinculados por contrato de trabajo a partir del primero de enero de 1991 y a los trabajadores antiguos que se acojan al nuevo sistema.
• El sistema de salario integral, el cual se aplica a todos aquellos trabajadores antiguos y nuevos que devenguen más de 10 salarios mínimos mensuales, y pacten con su empleador el pago de un salario integral que comprenda además de la retribución ordinaria de servicios, el pago periódico de otros factores salariales y prestacionales, incluida la cesantía a que tenga derecho el trabajador.

3.9.1 Cuándo se Paga la Cesantía
• Al terminarse el contrato de trabajo
• Con carácter parcial, para la adquisición, construcción o mejora de vivienda o para liberar créditos sobre bienes raíces destinados a la vivienda del trabajador, o para pagar costos de matrícula del trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente y sus hijos en entidades educativas reconocidas por el estado.
Pago Indebido de la Cesantía
El artículo 254 del Código del Trabajo prohíbe el pago parcial de cesantías antes de la terminación del contrato de trabajo sin autorización y sanciona al patrono que así lo haga, cuando en la misma norma establece que se pierde la suma pagada, sin derecho a repetir lo pagado.

3.10 INTERESES A LAS CESANTÍAS
Todo patrono, de acuerdo con la ley 50 de 1990, está obligado a pagar a sus trabajadores, intereses sobre las cesantías, estén afiliados o no a un fondo de cesantías, intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía que cada trabajador tenga acumulado a 31 de diciembre de cada año, en el mes de enero del año siguiente a aquel en que se causaron; o en la fecha de retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía, cuando se produjere a 31 de diciembre del respectivo período anual, en proporción igual al lapso transcurrido.

3.11 CALZADO Y OVEROLES
Está obligado a suministrar calzado y overol a sus trabajadores, todo patrón que habitualmente ocupe uno o más trabajadores permanentes deberá suministrar cada cuatro meses, en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo más alto vigente, siempre que haya cumplido más de tres meses al servicio del empleador, en las fechas de entrega.

3.12 AUXILIO FUNERARIO
Todo patrón está obligado a pagar los gastos de entierro de cualquiera de sus trabajadores hasta una suma equivalente al salario del último mes. Este beneficio no cobija a los trabajadores accidentales o transitorios.

3.13 PRIMA DE SERVICIOS
De acuerdo con el Código del Trabajo, la prima de servicios equivale en el sector privado, a medio salario que se paga en dos partes, una mitad en el mes de junio y la otra en el mes de diciembre.
Para el Sector oficial, la prima de servicios es equivalente a la mitad del salario devengado por el empleado y se paga en el mes de junio.

3.14 PRIMA DE NAVIDAD
En el sector privado, la prima de navidad es el equivalente al 50% de la prima de servicios, es decir, corresponde al segundo pago de la prima semestral.
En el Sector oficial, la prima de navidad es igual a un salario mensual devengado por el empleado y varía solamente en algunas entidades, de acuerdo con las convenciones colectivas suscritas entre trabajadores y empresas.

3.15 AUXILIO DE TRANSPORTE
El auxilio de transporte fue creado por la Ley 15 de 1959 artículo 2, pagadero en los municipios donde las condiciones del transporte así lo requieran, siempre y cuando la remuneración del trabajador no exceda de dos salarios mínimos mensuales legales, constituye factor salarial y cobija tanto a los empleados de carácter privado, como a los servidores públicos.
3.16 SUBSIDIO FAMILIAR
Es una prestación pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores de medianos y menores ingresos, en proporción al número de personas a cargo, y su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representa el sostenimiento de la familia como núcleo básico de la sociedad, (Ley 21 de 1982 Art. 1).
El subsidio que se paga en dinero, consiste en una cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo, personalmente a los trabajadores beneficiarios. Este subsidio, de acuerdo con el artículo 3 de la Ley 789 del 2002, se paga a aquellos trabajadores cuya remuneración mensual no sobrepase los (4) cuatro salarios mínimos legales mensuales vigentes siempre y cuando laboren 96 horas al mes y que sumados con los de su cónyuge o compañero no sobrepasen los (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Esta misma norma se aplica para el pago del subsidio familiar en especie y servicios.

El subsidio en especie podrá ser reconocido y entregado directamente en artículos, productos, elementos y demás bienes dispuestos en el reglamento general que adopte cada institución, o mediante órdenes para que sean entregados por terceros según los términos de la contratación efectuada por la respectiva entidad.
El subsidio en especie puede consistir en el suministro de (Ver artículo 16 Dto.
784 - 89): medicamentos, cuando no son suministrados por la E.P.S.; Aparatos ortopédicos, prótesis y demás implementos de rehabilitación, no suministrados por otra entidad de seguridad o protección; ajuares, vestidos y demás efectos relacionados con el nacimiento de los hijos del afiliado; textos y útiles escolares y demás material para la educación y formación de los hijos de los afiliados; semillas, abonos, vestido de labor y elementos de trabajo para el trabajador afiliado del sector primario de la economía y sus personas a cargo.
El subsidio en servicios: el subsidio familiar en servicios corresponde a aquellos que las empresas o Cajas de compensación otorgan a sus afiliados para educación, capacitación, recreación y otros similares.

3.17 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
Toda mujer tiene derecho a la protección de la maternidad, la cual descansa en los siguientes principios:
• Protección contra el despido injusto. Para poder despedir a la mujer embarazada, debe obtenerse permiso del Ministerio de Protección Social.
• Se debe conceder licencia remunerada por 12 días, a cargo de la E.P.S., por lo menos, seis semanas deben ser tomadas por la trabajadora con posterioridad al parto.
• Asistencia médico hospitalaria.
• Descanso remunerado para lactancia durante los primeros seis meses del niño, equivalentes a una hora laboral.

3.17.1 Licencia de Paternidad
El esposo o compañero permanente de la madre, tiene derecho a 4 días de licencia remunerada por paternidad, si ambos cónyuges cotizan al sistema general de seguridad social, la licencia será de 8 días, siempre y cuando el padre haya cotizado por lo menos durante 100 semanas.

3.18 PAGO ANTE AUTORIDAD JUDICIAL. PÉRDIDA DEL VALOR CONSIGNADO
Extractos: “(....) pues a folio 132 del plenario se observa el oficio enviado por la empresa donde se le informa que su liquidación de prestaciones sociales, salarios insolutos, la indemnización por terminación sin justa causa y demás emolumentos se encontraban a su disposición en la oficina de la división de administración de personal. Ante la actitud asumida por trabajador de no reclamar directamente de la empresa dichos valores, era decisión consignarlos en los depósitos judiciales del Banco Agrario de Colombia y ponerlos a disposición del juzgado, lo cual ocurrió el 23 de Julio de 1999.

El numeral 2 del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo reza: “si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el patrono cumple con sus obligaciones consignando ante el juez del trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia del trabajo decide la controversia”.