jueves, 14 de junio de 2007

CONTINUACION UNIDAD 6.

6.10.1 Concepto
La conciliación consiste en un acuerdo que logran dos partes que tienen intereses en conflicto, ante un tercero que se llama conciliador y que pone fin al litigio existente y que tienen origen en un contrato o una relación de trabajo.

6.10.2 Clases de Conciliación
De acuerdo con los mandatos legales, la conciliación puede ser judicial o extrajudicial. Se entiende por conciliación judicial aquella que se realiza ante un juez de la República, cuando ante él se ventila un conflicto laboral. La conciliación es extrajudicial cuando se procura un acuerdo entre las partes en conflicto, antes de acudir a la autoridad jurisdiccional.

6.10.3 Ante Quién se Puede Conciliar
Si la conciliación es judicial, se puede conciliar ante el juez que conoce del proceso. Si la conciliación es extrajudicial, se puede conciliar ante el Inspector del trabajo del lugar, en los centros de conciliación de la Cámara de Comercio de la jurisdicción, ante el Notario de la ciudad, ante un juez de paz o ante un conciliador en equidad; en las ciudades donde no existan centros de conciliación no notarios, se puede conciliar ante el Personero Municipal.

6.11 EFECTOS DE LA CONCILIACIÓN
De toda conciliación que se realice ante las autoridades jurisdiccionales o administrativas autorizadas o aún ante particulares investidos temporalmente con esta facultad, debe levantarse un acta en la que conste el acuerdo a que las partes han llegado. Este acuerdo surte los siguientes efectos:
Cosa juzgada: la ley investida al acta de conciliación, con los efectos de la cosa juzgada que la hace inmutable por:
- No se puede plantear un nuevo litigio sobre el conflicto conciliado siempre que haya identidad de sujetos, objeto y causa, es decir, que las circunstancias, los hechos y las partes del litigio conciliado, sean los mismos que se involucren en el nuevo conflicto.
- Lo acordado en conciliación no puede ser modificado.
- El efecto de cosa juzgada debe ser respetado por todos, hasta por el mismo estado pues ni aún con la intervención de los jueces, se puede modificar el acuerdo conciliatorio, a menos que se haya incurrido en alguna violación a la ley.
Revisión del acuerdo conciliatorio: la conciliación es revisable judicialmente si se dan los supuestos para declarar su nulidad.
La Corte Suprema de Justicia en su jurisprudencia, ha dicho: “que la conciliación puede ser anulada en todo caso en que ella resulta violatoria de la ley y por no haberlo advertido así oportunamente el funcionario judicial o administrativo que le imparte aprobación, es consecuencia de que ciertamente y como bien lo explica la parte recurrente, en toda conciliación se conjuguen dos actuaciones que pueden ser debidamente diferenciadas por corresponder a dos distintos momentos de ese acto jurídico complejo: la primera, el acuerdo de voluntades de quienes por este medio finalizan un conflicto jurídico ya surgido o precaven uno eventual; y el segundo, la aprobación que le imparte el funcionario (juez o inspector del trabajo) por no parecerle lo convenido por las partes contrarias a la ley.

Como resulta de lo ya trascrito y especialmente de los apartes que se destacan mediante subraya, la Sala Plena de la Corte, al conceptualizar sobre la institución de la conciliación se inclina, sin reservas, por la tesis que ve en ella un desarrollo de la autonomía de la voluntad y desecha la tesis según la cual la conciliación es un acto procesal”.

6.12 QUÉ SE PUEDE CONCILIAR
Como quiera que el derecho individual del trabajo está regido por la Carta Política como derecho fundamental, este precepto establece la irrenunciabilidad de los derechos y prerrogativas consagrados en la Constitución y las leyes.
De acuerdo con lo anterior, solamente se puede conciliar en asuntos relacionados con derechos inciertos y discutibles, es decir, sobre los derechos ciertos e indiscutibles, no se puede conciliar.

6.12.1 Derechos Ciertos e Indiscutibles
Un derecho será verdadero, real, manifiesto, cuando se haya producido el supuesto contemplado en la norma laboral respectiva y no sea posible controvertir su existencia.
Igualmente será indiscutible cuando, además exista total certeza de que no hay ningún elemento que impida su nacimiento o su exigibilidad, como podría ser la presencia de una prescripción extintiva, o la prueba efectiva del pago de la obligación20. Ejemplo, jamás se podrá discutir el derecho al salario, a las vacaciones y a las cesantías, pues son prestaciones irrenunciables reconocidas en la Ley laboral.

6.12.2 Derechos Inciertos y Discutibles
En caso contrario del concepto anterior, la Corte suprema de Justicia ha sostenido: siempre serán discutibles los derechos edificados sobre criterios y meras concepciones doctrinarias por más convincentes, autorizadas y bien sustentadas que aparezcan, y sólo la adopción de esos conceptos por parte de la legislación positiva o por acuerdo individual o colectivo le dará alo conceptual la firmeza y obligatoriedad propias de lo que es impugnable y por tanto generador de lo cierto e indiscutible”21

6.13 VULNERACIÓN DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES A LA PENSIÓN DE INVALIDEZ Y A LA IGUALDAD
La tardanza de la autoridad pública en cancelar la pensión de invalidez y la consiguiente incertidumbre y angustia a que es sometida la persona cuya estabilidad personal y familiar dependen del pago oportuno de esta prestación habida, cuenta de las circunstancias de debilidad manifiesta en que se encuentra por su condición física, sensorial o psíquica que le impiden laborar, vulnera el núcleo esencial del derecho fundamental al trabajo que comprende razonablemente en su ámbito esencial, cuando se dan las condiciones exigidas, el derecho a la pensión de invalidez, por dilatar injustificadamente en el tiempo la efectividad del auxilio dinerario necesario para su subsistencia. Mal podría afirmarse que la autoridad pública no ha incurrido en una omisión atentatoria de los derechos del peticionario por el hecho de no ser ejecutable su obligación hasta seis meses después de quedar en firme el acto administrativo, los cuales se habían cumplido con posterioridad al fallo de primera instancia que denegó la tutela. A este respecto conviene traer a colación el siguiente pasaje de la sentencia de esta corporación antes citada:
“La norma que establece la prioridad del interés general no puede ser interpretada de tal manera que ella justifique la violación de los derechos fundamentales de unos pocos en beneficio o interés de todos. Aquí, en esta imposibilidad, radica justamente uno de los grandes avances de la democracia y de la filosofía política occidental en contra del absolutismo y del utilitarismo. El individuo es un fin en sí mismo; el progreso social no puede construirse sobre la base del perjuicio individual, así se trate de una minoría o incluso de un individuo. La protección de los derechos fundamentales no está sometida al vaivén del interés general; ella es una norma que encierra un valor absoluto, que no puede ser negociado o subestimado.

La aplicación de una norma que protege un derecho fundamental no puede estar condicionada por problemas de tipo administrativo o presupuestal. Si esto fuera así, las instancias aplicadoras de las normas constitucionales tendrían el poder de determinar el contenido y la eficacia de tales normas y en consecuencia estarían suplantando al legislador o al constituyente”.22

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6.8 RIESGOS PROFESIONALES
Por accidente de trabajo se entiende todo suceso repentino que sobrevenga al trabajador por causa o con ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte.
También es accidente de trabajo aquél que se produce cuando el empleado ejecuta órdenes del patrono o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aun fuera del lugar y horas de trabajo.
También, el que se produce durante el traslado de los trabajadores desde su residencia a los lugares de trabajo y viceversa, cuando el transporte lo suministre el patrono.
El trabajador está obligado a dar aviso al empleador en forma inmediata de la ocurrencia del accidente. Si se encuentra incapacitado para hacerlo, lo hará su jefe inmediato o un compañero de labores.
El empleador tiene un término de 24 horas para informar del accidente de trabajo a la A.R.P y a la E. P. S., a las cuales se encuentre afiliado el trabajador y 8 días para informar al inspector o juez del trabajo, o juez municipal a falta de éste.

6.9 ENFERMEDAD PROFESIONAL
Se considera enfermedad profesional todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de labor que desempeña el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, y que haya sido determinada como enfermedad profesional por el gobierno nacional.
Al igual que el accidente de trabajo, la enfermedad profesional se adquiere de dos maneras:
Debido a la clase de trabajo que se desempeña, como la tuberculosis en médicos, enfermeras, fogoneros y mineros.
Por causa del medio en que se ha visto obligado a trabajar, como la dermatitis en quien ha sido obligado a trabajar en cámaras frías, o en hornos a altas temperaturas.

6.9.1 Consecuencias
Los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales para saber a qué prestaciones tiene derecho, son las siguientes:
Incapacidad temporal: se presenta cuando el trabajador no puede desempeñar sus labores por algún tiempo.
Incapacidad permanente o parcial: cuando el trabajador sufre una disminución definitiva, pero apenas parcial en sus facultades. Ej: un trabajador que pierde un pie. Su mutilación es permanente o definitiva, pero es parcial con relación a sus demás capacidades y puede desempeñar otra labor o la misma que se le había asignado.
Incapacidad permanente total: cuando el trabajador queda inhabilitado para desempeñar cualquier clase de trabajo remunerado. Ejemplo: un operario que pierde sus dos manos en accidente de trabajo.
Gran invalidez: cuando el trabajador no sólo queda incapacitado para desempeñar cualquier clase de trabajo, sino que tiene que ser ayudado por otra persona para realizar las funciones esenciales de la vida. Ej: un trabajador pierde sus dos manos y dos piernas en accidente de trabajo y como consecuencia de la parálisis deben ser ayudadas por otra persona para realizar sus funciones vitales.

6.9.2 Prestaciones en Caso de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional
En caso de accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, el trabajador siempre tiene derecho al servicio médico asistencial, al pago de un subsidio durante la incapacidad y, dependiendo de las secuelas que queden, tendría derecho a una indemnización o a una pensión por invalidez.

UNIDAD 6. sistema de seguridad

El régimen de Seguridad social en nuestro país, es relativamente nuevo y aún no nos hemos adaptado del todo al mismo cuando ya el Gobierno Nacional le está introduciendo reformas.
Es por lo tanto interesante, que los futuros profesionales conozcan aunque sea brevemente, las normas que regulan y a quién beneficia, el sistema de seguridad social tanto en pensiones como en salud.

Horizontes
• Presentar al estudiante el sistema de Seguridad Social creado por la Ley 100 de 1993.
• Conceptuar en forma clara y precisa, en qué consiste cada uno de los regímenes de pensiones existentes en la ley 100 de 1993 y sus reformas.
• Dar a conocer a los estudiantes, los requisitos mínimos para la concesión de los diferentes sistemas de pensión vigentes en la ley.
• Enseñar al alumno, en qué consiste el accidente de trabajo y la enfermedad profesional y qué consecuencias o efectos traen para el trabajador y el patrono.
• Introducir al alumno en los sistemas de solución alternativa de conflictos, especialmente en la conciliación laboral.

Proceso de Información
6.1 CREACIÓN
Fue creado por la ley 100 de 1993 y los decretos que lo reglamentan, y tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad, para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad humana, mediante la protección de las contingencias que la afectan. El sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad, las instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico, de salud y servicios complementarios.

La Seguridad social es un servicio público a cargo del estado, que de acuerdo con la ley se ha delegado en empresas de carácter privado y bajo su control, que abarca el campo de la salud, los riesgos profesionales, las pensiones y demás servicios complementarios, los que son prestados por entidades de carácter público como El Instituto de Seguros sociales, la Caja Nacional de Previsión social, el Servicio Nacional de Aprendizaje, el Fondo de Previsión Social del Congreso y a nivel particular, por diferentes Empresas prestadoras de servicios de Salud E.P.S. y Administradoras de Régimen Subsidiado, bajo la vigilancia de la Superintendencia de Salud.

La ley 100 de 1993, ha establecido el sistema de seguridad social en seis principios fundamentales:
• Eficiencia
• Universalidad
• Solidaridad
• Integralidad
• Unidad
• Participación

Mediante éstos principios, se procura que la seguridad social cubra a toda la población colombiana de manera gradual, a los extranjeros de tránsito por el país y que no gocen de seguridad social en su país de origen o en otro cualquiera, y a los colombianos domiciliados en el exterior que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que la ley no los excluya expresamente.

Durante la vigencia de la relación laboral y del contrato de prestación de servicios, deberán efectuarse cotizaciones obligatorias a los regímenes del sistema general de pensiones por parte de los afiliados, los empleadores y contratistas con base en el salario o ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen.

El salario base para liquidar las cotizaciones es el que resulte de aplicar lo dispuesto en el Código del Trabajo. Para los trabajadores públicos, el salario base de cotización será el señalado por el Gobierno Nacional, con límite hasta de 25 salarios mínimos mensuales vigentes para los dos sectores. Cuando el salario sea superior, la base de cotización será reglamentada por el Gobierno Nacional y no podrá exceder de 45 salarios mínimos mensuales, para garantizar pensiones hasta de 25 salarios mínimos legales.

Los trabajadores con salario integral cotizarán con base en el 70% del salario y los trabajadores independientes, cotizarán con base en los ingresos que declaren ante la entidad a la cual se encuentren afiliados, y no podrán cotizar sobre menos de un salario mínimo mensual.

Este régimen no se aplica a los miembros de la fuerza pública y de la policía nacional, al personal del magisterio, a los servidores públicos de ECOPETROL ni a los pensionados de ECOPETROL.
6.2 SISTEMA GENERAL DE PENSIONES
Es aquel mediante el cual los aportes de los afiliados y sus rendimientos constituyen un fondo común de naturaleza pública, que garantiza a los beneficiarios la cancelación de la pensión de vejez, de invalidez o de sobrevivientes, o que da derecho a una indemnización substitutiva, previamente definida.

A partir de 1994, se pueden afiliar a éste régimen, todos los habitantes del territorio nacional que puedan cumplir con los aportes señalados por el Seguro social tanto para trabajadores al servicio de un empleador, como para aquellos que laboran independientemente.

La tasa de cotización es del 13.5% desde 1996. Los trabajadores pagan el 25% y los empleadores el 75% sobre el salario devengado, valor que se incrementará a partir de enero del 2004 en un 1%, en enero del 2005, en 0.5% y en el 2006, en 0.5% y a partir de enero del 2008, el gobierno podrá incrementar en un 1% éste porcentaje cuando el crecimiento del PIB sea igual o superior al 4% y quienes devenguen más de cuatro salarios mínimos mensuales legales vigentes, deberán cotizar un 1% al Fondo de Solidaridad Pensional.

Este fondo es una cuenta especial de la Nación, dependiente del Ministerio de Protección social, para subsidiar los aportes de los trabajadores asalariados o independientes del sector rural, deportistas, discapacitados, madres comunitarias, para reemplazar los aportes del empleador o trabajador, hasta por un salario mínimo legal mensual vigente.

6.3 PENSIÓN DE VEJEZ
Para tener derecho a esta pensión, se requiere tener 55 años de edad si se es mujer o 60 años si es hombre, hasta el 31 de diciembre del 2013. A partir del 1º de enero del año 2014, las edades aumentan a cincuenta y siete años para la mujer y sesenta y dos años para hombres. Debe haberse cotizado también, un mínimo de 1000 semanas en cualquier tiempo.
A partir de enero del 2005, el número de semanas se incrementará en 50 y a partir del 1º de enero del 2006 se incrementará en 25 cada año hasta llegar a 1300 semanas en el año 2015.

El monto de la pensión a reconocer por las primeras 1.000 semanas será del 65% del ingreso base de cotización. Por cada 50 semanas adicionales se incrementará un 2% llegando al 73% del ingreso base de cotización.
Por cada 50 semanas adicionales a las 1.200 hasta 1.400, se incrementará en 3% hasta completar un monto máximo del 85% del ingreso base de liquidación.

El monto de la mesada pensional se liquidará tomando el promedio de los salarios sobre los cuales cotizó durante los diez años anteriores al reconocimiento de la pensión, o al promedio de lo cotizado durante toda la vida laboral, si éste resulta más favorable.

6.4 RÉGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL CON SOLIDARIDAD
Para los fondos privados de pensiones, el régimen es aquel a través del cual cualquier colombiano puede afiliarse a uno o cualquiera de los fondos privados de pensiones creados, y previo el cumplimiento de requisitos, pueda acceder a una pensión a la edad que desee, pero que no podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente.

6.4.1 Requisitos
• Haber cotizado mínimo 1.150 semanas
• Edad de 57 años para las mujeres o 62 para hombres
• Hacer aportes adicionales al aporte obligatorio.

6.5 PENSIÓN DE INVALIDEZ
Establecida por el artículo 38 de la ley 100 de 1993, y es aquella que se reconoce a quien por causa de origen profesional, no provocada intencionalmente, haya perdido el 50% o más de su capacidad laboral.

6.5.1 Requisitos
• Invalidez por Enfermedad: se requiere haber cotizado 50 semanas en los últimos tres años inmediatamente anteriores a la fecha de su estructuración y que su fidelidad de cotización para con el sistema sea al menor del 25% del tiempo transcurrido entre el momento en que cumplió 20 años de edad y la fecha de la primera calificación del estado de invalidez.
• Invalidez causada por accidente: que haya cotizado 50 semanas dentro de los tres años inmediatamente anteriores al hecho causante de la misma. Los menores de 20 años de edad, deberán haber cotizado 26 semanas en el último año inmediatamente anterior al hecho causante de su invalidez o su declaratoria.
6.6 PENSIÓN SANCIÓN
El artículo 133 de la ley 100 de 1993 ratificó la pensión sanción, existente en la ley 50 de 1990 y se concede al trabajador despedido después de haber laborado para el mismo empleador durante 10 años o más y menos de quince años, continuos o discontinuos, desde la fecha del despido si para entonces tiene 60 años de edad si es hombre o 55 si es mujer, o desde la fecha en que cumpla esa edad con posterioridad al despido.

Si el despido es sin justa causa después de 15 años de dichos servicios, la pensión se pagará cuando el trabajador cumpla 55 años de edad si es hombre y 50 si es mujer, o desde la fecha del despido si los tuviere.
Las edades para acceder a la pensión sanción cambiarán a partir del 1º de enero del año 2014 y se reajustarán a 62 años para los hombres y 57 para las mujeres cuando el despido del trabajador se produzca después de haber laborado para el mismo empleador durante 10 años o más y menos de 15, y a 60 años de edad para el hombre y 50 para las mujeres, si el despido se produce después de 15 años de servicio.

6.7 PENSIÓN DE SOBREVIVIENTES
Es aquél derecho que tienen las personas que dependen económicamente de un pensionado o de un afiliado que fallece sin haber disfrutado de la pensión, por falta de algún requisito para acceder a ella. Estos requisitos son la edad y el número de cotizaciones.
Tienen derecho a la pensión de sobrevivientes:
• Los miembros del grupo familiar del pensionado por vejez o invalidez o por riesgo común que fallezca.
• Los miembros del grupo familiar del afiliado al sistema que fallezca, siempre y cuando éste hubiere cotizado cincuenta semanas dentro de los tres últimos años inmediatamente anteriores al fallecimiento y se acrediten las siguientes condiciones:
- Muerte causada por enfermedad: si es mayor de 20 años de edad, haya cotizado el 25% del tiempo transcurrido entre el momento en que cumplió 20 años de edad y la fecha del fallecimiento.
- Muerte causada por accidente: si es mayor de 20 años de edad y que haya cotizado el 20% del tiempo transcurrido entre el momento en que cumplió 20 años de edad y la fecha del fallecimiento.

6.7.1 Beneficiarios de la Pensión de Sobrevivientes
Son beneficiarios de ésta pensión:
En forma vitalicia, el cónyuge o la compañera o compañero sobreviviente, siempre y cuando dicho beneficiario, a la fecha del fallecimiento del causante, tenga 30 o más años de edad. En caso de que la pensión de sobrevivencia se cause por muerte del pensionado, el cónyuge o compañera o compañero permanente supérstite, deberá acreditar que estuvo haciendo vida marital con el causante hasta su muerte y que haya convivido con el fallecido no menos de 5 años continuos con anterioridad a su muerte.
En forma temporal, el cónyuge o compañera permanente supérstite, siempre y cuando dicho beneficiario, a la fecha del fallecimiento del causante, tenga menos de 30 años de edad y no haya procreado hijos con éste. La pensión temporal se pagará mientras el beneficiario viva y tendrá una duración máxima de 20 años.

En éste caso, el beneficiario deberá cotizar al sistema para obtener su propia pensión, con cargo a dicha pensión. Si tiene hijos, se aplicará la norma anterior.
Si se diere el caso de existir un compañero o compañera permanente, con sociedad conyugal anterior no disuelta y derecho a percibir parte de la pensión de que tratan los literales a y b del artículo 47 de la ley 797 de 2003, la pensión se dividirá en partes proporcionales al tiempo de convivencia con el fallecido.
En caso de convivencia simultanea en los últimos 5 años, antes del fallecimiento del causante entre un cónyuge y una compañera o compañero permanente, Será beneficiario (a) de la pensión, de sobrevivencia, la esposa o el esposo. Si no existe convivencia simultánea y se mantiene la unión conyugal pero hay separación de hecho, la compañera o compañero permanente podrá reclamar una cuota parte de lo correspondiente al literal a, en un porcentaje proporcional al tiempo convivido con el causante siempre y cuando haya sido superior a los últimos cinco años antes del fallecimiento del causante. La otra cuota parte corresponderá al cónyuge con la cual tiene la sociedad conyugal vigente.

Los hijos menores de 18 años y hasta los 25 años, incapacitados para trabajar por razón de sus estudios y si dependían económicamente del causante al momento de su muerte, siempre y cuando acrediten su condición de estudiantes, y los hijos inválidos si dependían económicamente del causante.
A falta de cónyuge, compañero o compañera permanente e hijos con derecho, serán beneficiarios los hermanos inválidos del causante si dependían económicamente de éste.

UNIDAD 5: Contratos Especiales de Trabajo

La legislación laboral establece obligaciones que surgen del contrato de trabajo y aún de la relación de trabajo, razón por la cual es necesario que el estudiante entienda las clases de contratos de trabajo y las implicaciones legales que cada tipo de contrato encierra.

Horizontes
• Definir para el estudiante, algunos contratos especiales regulados por las leyes laborales.
• Diferenciar éstos contratos de los contratos laborales ordinarios y las prestaciones sociales a que tienen derechos los trabajadores cobijados por ellos.


Proceso de Información
En la legislación colombiana se presentan algunos tipos especiales de contrato individual de trabajo, llamados así porque tienen condiciones o requisitos especiales que los caracterizan. Estos son:

5.1 CONTRATOS A DOMICILIO
Definido legalmente como aquel que se da “cuando la persona presta habitualmente sus servicios remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia, por cuenta del patrono”.
El artículo 6 del Dto. 219 de 1953 establece: “se entiende que existe contrato de trabajo al tenor del art. 89 del C. del T., cuando aparezca plenamente demostrado que el trabajador o trabajadores a domicilio reciben del patrono materia primas o elementos para ser manufacturados y expendidos por cuenta de éste último”.

5.2 CHÓFERES DE SERVICIO FAMILIAR
A éstos trabajadores se les aplica el régimen consagrado para los trabajadores del servicio doméstico, pero las cesantías, vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no profesional (asumido por las E.P.S.), se liquidarán por la forma ordinaria.

A diferencia de los choferes del servicio público, la Ley 15 de 1959 estableció: “el contrato de trabajo verbal o escrito de los choferes asalariados del servicio público se entenderá celebrado con la empresa respectiva, pero para el efecto del pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones, las empresas y los propietarios de los vehículos, sean socios o afiliados, serán responsables”.

El Decreto 1393 de 1970 en su artículo 56 ordena: las empresas de transporte y por razones de seguridad pública, no podrán fijar a los conductores jornadas de trabajo superiores a 10 horas.
“Y aunque los chóferes del servicio familiar no están sujetos a la jornada laboral pues son equiparados a los empleados del servicio doméstico, la Corte Suprema de Justicia, tratándose de conductores de empresas de servicio público, ha establecido: así pues, como la excepción contenida en el literal d) del artículo 162 del Código del Trabajo, (subrogado por el artículo 56 del Decreto 1393 de 1970), y como la ley 6 de 1981 no exceptuó a los conductores de la regulación sobre la jornada máxima legal, es necesario concluir que los conductores al servicio de las empresas de transporte urbano, se rigen por la norma general de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas a la semana, por cuanto donde el legislador no distingue, no le es dable al intérprete distinguir.

En consecuencia, si se habla de diez (10) horas, ello implica que la labor de un conductor de vehículos de transporte urbano, en una empresa de esta especie de servicio público en una ciudad, se descompone de ocho (8) horas de jornada máxima legal, y dos (2) horas, máxima, extras”.

De los anteriores conceptos, debe destacarse entonces, que los chóferes del servicio doméstico no tienen jornada laboral legal, pues son asimilados al servicio doméstico, pero quienes trabajan como conductores asalariados, sí están sujetos a la jornada máxima legal de ocho horas y no podrán tener una jornada suplementaria superior a dos horas, esto, para salvaguarda de las personas a quienes debe transportar.

5.3 AGENTES COLOCADORES DE PÓLIZAS DE SEGUROS
Son agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización las personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de seguros o sociedades de capitalización.
Estos pueden ser dependientes o independientes, los primeros, si han celebrado contrato de trabajo para desarrollar ésta labor con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización y son independientes, las personas que por sus propios medios se dedican a la promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización, sin dependencia de la compañía de seguros o la sociedad de capitalización, en virtud de un contrato mercantil.

5.4 SERVICIO DOMÉSTICO
“Trabajador del Servicio doméstico es aquella persona natural que a cambio de una remuneración presta su servicio personal en forma directa, de manera habitual, bajo continuada subordinación o dependencia, residiendo o no en el lugar de trabajo, a una o varias personas naturales, en la ejecución de tareas propias del hogar”.

“No son del servicio doméstico, los que ejecutan las labores mencionadas dentro de una empresa, club social o establecimiento comercial, colegio, hacienda, etc.”17
En éste tipo de contrato, se presume, aunque no se pacte, que el período de prueba es de quince (15) días y si se pacta por escrito, puede hacerse hasta por
60 días.
Los trabajadores del servicio doméstico no están sometidos a la jornada de trabajo, aunque existe facultad al patrono para fijar la jornada de trabajo, concediendo el descanso obligatorio remunerado en domingos y festivos y si se trabaja habitualmente en ellos, se debe otorgar el descanso compensatorio.

5.4.1 Prestaciones Sociales
Los trabajadores del servicio doméstico tienen derecho a prestaciones sociales, las que se liquidarán así:
• Vacaciones Anuales: Quince (15) días de vacaciones por cada año de servicio y proporcional si han transcurrido más de seis meses de servicio remunerado con el salario en dinero y en especie que esté devengando.
• Calzado y vestido de trabajo: se debe suministrar un par de zapatos y vestido de labor tres veces al año al trabajador que hubiere cumplido más de tres meses al servicio del patrono.
• Cesantías: por cada año de servicio y proporcional por fracción, se tiene derecho a un mes de salario. La liquidación se hace solamente con base en el salario en dinero.
• Intereses a las Cesantías: se liquida igual que para los contratos ordinarios de trabajo.
• Maternidad: le corresponde la licencia remunerada de 12 semanas en las cuales debe permitírseles ir a sus casas.

5.5 CONTRATO CON EDUCADORES DE ESTABLECIMIENTOS PRIVADOS
De acuerdo con el artículo 101 del C. S. del T., el término de duración de estos contratos equivale al año escolar, entendiéndose por tal, el término fijado por el Ministerio de Educación Nacional, para iniciar y terminar las labores académicas.

5.6 DESCANSO REMUNERADO EN LA ÉPOCA DEL PARTO
“La ley vigente dispone que toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce semanas en la época del parto, durante la cual el patrono deberá pagarle la misma suma que viniese devengando. Este es un caso de suspensión del contrato de trabajo para la trabajadora, más no para el empleador.
Cuando se trate de una trabajadora con salario variable, para efecto del pago de la licencia de maternidad se tomará como base el promedio devengado por ella en el último año de servicios, y si fuere menor, durante todo el tiempo que haya estado trabajando.
Para poder gozar de esta licencia, la trabajadora debe presentar a su empleador un certificado médico en el cual conste el estado de embarazo, el día probable del parto y el día desde el cual ha de empezar la licencia (por lo menos dos semanas antes del parto).

La misma garantía debe darse a la madre adoptante del menor de 7 años, asimilando la fecha del parto a la de la entrega del niño. Esta licencia se extiende también al padre adoptante que carezca de cónyuge o compañera permanente”.

UNIDAD 4.De los Descansos Obligatorios

La presente unidad consagra un estudio sobre los descansos a que tiene derecho el trabajador, bien sea en los días dominicales o festivos y aún, de las mismas vacaciones, dada su incidencia económica en la relación patrono - trabajador, que obliga al estudiante de derecho y al futuro profesional, a conocer las implicaciones legales del trabajo en éstos días, cómo se pagan y qué factores se tienen en cuenta para la liquidación de las vacaciones reglamentarias, cuando se adquiere el derecho al disfrute y cuando se pierden por el trabajador.
Horizontes
• Enseñar a los estudiantes, a qué períodos de descansos tiene derecho el trabajador.
• Explicar al estudiante, estudiante, la forma como se pagan el trabajo en los días de descanso legal.
• Explicar al alumno, cuando y en qué forma, se pierden los derechos generados por las leyes laborales, en especial las vacaciones.

4.1 DESCANSO DOMINICAL
El fundamento de éste descanso, es doble: de un lado, una razón de carácter fisiológico, porque se ha comprobado técnicamente que cada determinado número de días, el organismo necesita un descanso y en segundo lugar, de proporcionar a los asalariados, una oportunidad en la semana de dedicarse a labores instructivas, artísticas, de recreación, etc, que espiritual y mentalmente son indispensables al ser humano.

Como quiera que el artículo 161 del Código Laboral ha establecido que la jornada laboral no puede ser superior a 48 horas semanales, es decir, de ocho horas diarias, se han contado éstas de lunes a sábado, y así, el artículo 172 ha establecido que todo patrono está obligado a dar a sus trabajadores descanso dominical remunerado y que tiene una duración de 24 horas.
Sin embargo, el artículo 164 ibídem ha autorizado que las 48 horas semanales pueden repartirse ampliando la jornada hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, con el fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado, sin que la ampliación constituya horas extras o trabajo suplementario.

4.2 DESCANSO EN OTROS DÍAS DE FIESTA
La ley 51 de 1983 modificó el artículo 177 del C. S. Del T., y estableció que todos los trabajadores tanto del sector público como privado, tienen derecho a descanso remunerado en los días de fiestas cívicas o religioso a saber: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además, de los días jueves y viernes santos, la Ascensión del Señor, hábeas Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
Si el descanso remunerado correspondiente a los días seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, hábeas Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes, se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.

4.3 VACACIONES
Todo trabajador tendrá derecho a disfrutar de los períodos legales o convencionales de descanso, así:
De acuerdo con el artículo 186 del C. S. del T., todo trabajador que haya laborado durante un año, tiene derecho a quince (15) días hábiles de vacaciones consecutivos, remunerados.
Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de 15 quince días de vacaciones por cada seis meses de servicios prestados.
Las vacaciones deben ser concedidas oficiosamente por el patrono o a petición del trabajador, y es aquel quien debe señalar la fecha en que el trabajador debe disfrutarlas y está obligado a informarle al trabajador con 15 días de anticipación, a la fecha en que le concederá las mismas.

4.3.1 Vacaciones Colectivas
El empleador puede conceder vacaciones colectivas a sus trabajadores aún antes de que completen el año de servicios, es decir, en forma anticipada, cuando se den las siguientes circunstancias:
• Que se deben remunerar con el salario que devenga el trabajador al momento de entrar a disfrutarlas.
• Que si el contrato termina antes que el trabajador complete el año de servicios, no se podrá pedir a éste el reintegro del valor recibido por las vacaciones anticipadas.
• Que cuando el trabajador cumpla el año de servicios, no tendrá derecho a pedir un nuevo período de vacaciones ni a que se le reajusten con el último salario devengado, lo ya recibido por vacaciones anticipadas.

4.3.2 Compensación de Vacaciones
Por regla general, está prohibido al patrono compensar en dinero las vacaciones de sus trabajadores, salvo mediante autorización del Ministerio del Trabajo (hoy de la Protección Social), se podrá pagar hasta la mitad de las vacaciones, en dinero, en los siguientes casos:
• En casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria.
• Cuando el contrato de trabajo termine, sin que el trabajador haya completado el año de servicio sin disfrutar de las vacaciones, la compensación procederá en dinero por año cumplido de servicios y proporcional por fracción de año, siempre que ésta exceda de seis (6) meses.
Sin embargo en los contratos a término fijo, el trabajador tiene derecho al pago de las vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
En estos casos, la compensación en dinero se pagará con base en el último salario devengado por el trabajador.

4.3.3 Acumulación de Vacaciones
El artículo 190 del C. S. del Trabajo, establece que en todo caso el trabajador debe gozar anualmente de por lo menos seis (6) días hábiles de vacaciones que no son acumulables. Sin embargo, las partes pueden acordar que acumulan los días restantes hasta por dos años.
Tratándose de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o extranjeros, que prestan sus servicios en lugares distintos a los de residencia de sus familiares, las vacaciones se pueden acumular hasta por 4 años.

4.4 PRESCRIPCIÓN DE LAS VACACIONES
El artículo 151 del C. S. del T., establece que las acciones que emanen de las leyes sociales, prescribirán en tres años que se contarán desde que la obligación se hizo exigible y que el simple reclamo escrito del trabajador interrumpe la prescripción por otros tres años.
De acuerdo con lo anterior, si cumplido el período de vacaciones el trabajador no las solicita, comienza a correr el término de tres años y la prescripción puede ser alegada por el patrono.

4.5 REMUNERACIÓN DE LAS VACACIONES
Durante las vacaciones, el trabajador tiene derecho a recibir el salario ordinario que está devengando. Cuando el salario es variable, las vacaciones se liquidarán de acuerdo con el salario promedio devengado en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

4.6 COMPENSACIÓN EN DINERO DE LAS VACACIONES, NO ES JUSTO QUE SE EXIJA UN MÍNIMO DE TIEMPO LABORADO
“El artículo 53 de la Constitución Política contempla como una de las garantías fundamentales de los trabajadores, el derecho al descanso. Una de las formas lo constituyen las vacaciones, cuya finalidad esencial es que quien vende su fuerza laboral, recupere las energías que gasta en la actividad diaria que desarrolla y de esa manera se preserve su capacidad de trabajo lo cual resulta indispensable, como quiera que se trata por lo general del único medio de subsistencia de las personas.

Es claro para la Corte, que el artículo 14 del Decreto 2351 de 1965 tiene como supuesto fáctico por autorizar la compensación en dinero de las vacaciones, la terminación del contrato de trabajo, caso en el cual procederá tal compensación por año cumplido de servicio y proporcionalmente por fracción de año, siempre que ésta exceda de seis meses, lo que significa que las vacaciones que se causan a medida que transcurre el tiempo de servicio, pero se establece un mínimo de tiempo para que surja el derecho a su compensación dineraria.

Para esta corporación, la medida usada por el legislador extraordinario en ejercicio de las facultades que le confería el artículo 121 de la Constitución de 1886, desconoce el orden justo que se proclama desde el preámbulo de la Constitución de 1991, la especial protección al trabajo, así como la igualdad de oportunidades para los trabajadores y el derecho a que su remuneración sea proporcional a la cantidad y calidad de trabajo (C.P., art. 53), pues se trata de un derecho que se causa con el simple transcurso del tiempo laborado y, por ello no resulta razonable ni proporcional que se desconozca un período de tiempo efectivamente trabajado.

Lo justo, en el presente caso, desde el punto de vista constitucional, es que al trabajador que se le termina su contrato de trabajo sin que hubiere disfrutado las vacaciones, estas le sean compensadas en dinero por año cumplido de servicio y proporcionalmente por fracción de año laborado. Por esa razón, la Corte considera que la expresión “siempre que esta exceda de seis meses”, carece de justificación constitucional y por tanto, será retirada del ordenamiento jurídico”.15

UNIDAD III.EL SALARIO

El salario, aparte de saber cómo se pacta, cómo y dónde se paga, merece que tanto trabajadores como empleadores y sus auxiliares o asesores, conozcan cómo debe pactarse, qué implicaciones representa para las partes y qué factores se consideran salario para efectos de la liquidación de prestaciones sociales.

Horizontes
• Dar a conocer al estudiante y futuro profesional, la forma como se pacta la contraprestación que el trabajador ha de percibir a cambio de la prestación de sus servicios y la forma como éste se ha de pagar, denominada salario y así mismo que conozca qué prestaciones no son factor salarial para la liquidación de prestaciones sociales como la cesantía.
• Enseñar al estudiante, cuál es la jornada ordinaria que la actual legislación ha establecido para favorecer a las empresas y con ella mejorar la generación de empleos para mas ciudadanos gracias al ahorro, que para los empresarios representa la nueva jornada ordinaria de trabajo, sin haber modificado para nada los valores, como se paga el trabajo suplementario diurno o nocturno o en festivos y dominicales y qué se entiende por jornada extraordinaria.
• Introducir al estudiante en el conocimiento del contrato de aprendizaje ya que el incumplimiento de las normas legales al respecto, genera sanciones para los empresarios, de tipo económico.
• Capacitar al estudiante para que en forma directa realice la liquidación de las prestaciones sociales a que tiene derecho todo trabajador, tales como las cesantías, la prima de servicios y en algunos casos, la prima de navidad, además, qué conozca que protección se brinda legalmente a la mujer embarazada y las implicaciones legales que su desconocimiento representa para el empleador.

Proceso de Información
El artículo 143 del C. S. del T. establece: “A Trabajo Igual, Salario Igual”, lo que significa que “a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo éste todos los elementos a que se refiere el art. 127”.
No puede haber discriminación en los salarios por causa de edad, sexo, raza, religión, opinión política, nacionalidad o actividades sindicales.
“La diferencia de salarios para trabajadores dependientes de una misma empresa en una misma región económica y por trabajos equivalentes, sólo podrá fundarse en razones de capacidad profesional o técnica, de antigüedad, de experiencia en la labor; de cargas familiares o de rendimiento en la obra”.

3.1 CONCEPTO
Se entiende por salario, la remuneración que el trabajador recibe por la prestación de sus servicios a un patrono, bien sea en dinero solamente o en especie. El salario está integrado por todo lo que recibe el trabajador en forma habitual y permanente y que directa o indirectamente implique remuneración o retribución de sus servicios, bien sea en dinero o en especie, es decir, alojamiento, alimentación, vestuario, las que de no entregarse al trabajador, deben ser compensadas en dinero.

El artículo 127 del C. S. del T. establece en forma clara y precisa, cuáles son los conceptos que constituyen el salario, estableciendo que éste se forma no sólo por lo que el trabajador recibe en dinero como tal, sino todo lo que reciba cualquiera sea la forma o denominación que adopte, entonces, aparecen como factores salariales, las primas, sobresueldos, bonificaciones, horas extras, recargo por trabajo nocturno, trabajo suplementario, etc.
¿Cómo se paga?, el salario debe pagarse en el lugar convenido por las partes, por unidad de tiempo generalmente, es decir, semanal, quincenal o mensual y se debe pagar personalmente al trabajador.

3.2 CLASES DE SALARIOS
Tal como se ve de la afirmación anterior, existen varias clases de salario, las cuales se definen a continuación:

3.2.1 Salario en Especie
De acuerdo con el artículo 129 del C.S.T., es aquella remuneración que el trabajador recibe ordinaria y permanentemente como contraprestación del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario, suministrado por el patrono al empleador o a su familia.

Este salario se debe valorar expresamente en el contrato de trabajo y a falta de estipulación, se estimará pericialmente, sin que pueda constituir más del 50% del salario. Tratándose de un trabajador que devengue el salario mínimo, el salario en especie no podrá ser superior al 30%.

3.2.2 Viáticos
La realización de algunos trabajos fuera de la sede donde ha sido contratado el trabajador implica que el patrono reconozca a éste en forma permanente o temporal, los gastos que su estadía en otra plaza le ocasiona, suma que es independiente del salario y que debe consistir en una cantidad fija y suficiente para cumplir el objeto del contrato. A esto se ha denominado viáticos o gastos de representación.

El artículo 130 del C.S.T, establece que los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, y lo que constituye gastos de transporte, no se entienden como viáticos.
De la misma manera, la norma citada establece que los viáticos ocasionales, no constituyen factor salarial.

3.2.3 Salario Mínimo
Está definido en el art. 145 del C.S.T, como aquél que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. En nuestro país, el salario mínimo es definido por la ley y para ello deben tenerse en cuenta los siguientes factores para su fijación:
• El costo de vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y patronos, y las condiciones de cada región.
• Para los trabajadores del campo, el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el patrono proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustible y circunstancias análogas que disminuyen el costo de vida.
• La circunstancia de que algunos patronos puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.
• Aunque el Código estableció la obligatoriedad de atender a éstos criterios, bien puede haberse dado cuenta el lector que el salario mínimo sólo se fija teniendo en cuenta el índice de precios al consumidor y muchas veces, por debajo del mismo cuando el Consejo Nacional de Salarios se pone de acuerdo con el gobierno; cuando no hay acuerdo, entonces el salario mínimo es simplemente el fijado unilateralmente por el gobernante de turno.

3.3 OTRAS CLASES DE SALARIOS
• Salario por unidad de tiempo: el salario se pacta teniendo en cuenta solamente el tiempo, ejemplo, $2.000 la hora, $16.000 el día, 150.000 quincenales.
• Salario a destajo o por unidad de obra: en éste caso, el salario se acuerda señalando un precio por cada obra terminada. Ej: se contrata la hechura de sillas c/u a $3.000.
• Salario por tarea: el trabajador se compromete a entregar una determinada cantidad de obra en un determinado tiempo, entendiéndose que al entregar la obra contratada, el trabajador ha cumplido con su jornada. Ejemplo: se contrata la preparación y reparto de 100 almuerzos diarios y el empleador se obliga a pagar $30.000 diarios.
• Salario integral: consiste en una sola suma convenida libremente entre el trabajador y el empleador que en ningún caso puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales mensuales y que debe retribuir no sólo el trabajo ordinario, sino que además compense el valor de las prestaciones, recargos, beneficios legales como el recargo nocturno, dominical o festivos, horas extras, primas legales, extralegales, cesantías y sus intereses, subsidios, y las que se incluyan en la estipulación, a excepción de las vacaciones.
• Salario fijo y salario variable: el salario fijo consiste en la remuneración por unidad de tiempo pactada como retribución por el servicio prestado por el trabajador, bien sea por obra, o a destajo; cuando se pacta el pago de comisión o participación en utilidades, éste es un salario variable.

3.4 JORNADA DE TRABAJO
En los contratos de trabajo, la jornada laboral es aquella que fijen las partes o a falta de convenio, la máxima legal, la que no puede exceder de ocho horas pero sí se puede pactar una menor. Esta jornada laboral no puede exceder de 48 horas semanales, salvo las excepciones legales consagradas en el artículo 161 del C.S.T a saber:
• En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, en las cuales el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada.
• La duración de jornada laboral de los menores trabajadores que se sujeta a las siguientes reglas:
- El menor entre 12 y 14 años sólo podrá trabajar una jornada máxima de 4 horas diarias y 24 horas a la semana.
- Los mayores de 14 y menores de 16 sólo podrán trabajar una jornada máxima de seis (6) horas diarias y 36 horas a la semana.
- La jornada de trabajo del menor entre 16 y 18 años no podrá exceder de 8 ocho horas diarias y 48 a la semana.
Surge una nueva concepción de la jornada de trabajo para el caso de las empresas nuevas que se establezcan de acuerdo con la ley, a partir de la vigencia de la ley 50 de 1990, y es la de acordar turnos de trabajo de 6 seis horas que permitan el funcionamiento de la empresa o factoría. En éste caso no hay lugar a recargo nocturno ni para el trabajo en festivo o dominical, pero el trabajador devengará un salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo y tendrá derecho a un día de descanso, sin que pueda ser contratado para dos turnos el mismo día, aún con el consentimiento del trabajador.

Quedan excluidos de las anteriores disposiciones, es decir, no tienen jornada de trabajo, los empleados que desempeñen funciones de dirección, de confianza y manejo, los de servicio doméstico y quienes ejerzan actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio de trabajo.
La ley 789 de 2002 estableció algunas modificaciones a la jornada de trabajo, la que quedó a partir de entonces, así:
• Trabajo ordinario: es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).
• Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 pm) y las seis horas (6:00 a.m.).
• Trabajo dominical y festivo: el trabajo en domingos se remunerará con un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3.5 REMUNERACIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO Y SUPLEMENTARIO
El trabajo nocturno, tal como establece el artículo 168 del C del Trabajo, se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción de la jornada de 36 horas prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50/90.
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlos con otros.

3.6 PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO
No constituyen salarios las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación en utilidades, excedentes de economía en la empresa solidaria, propinas, gastos de representación y viáticos ocasionales, medios de transporte, primas extralegales cuando se haya pactado en convenciones, que con constituyen salarios.

3.7 EL CONTRATO DE APRENDIZAJE
La ley 789 de 2002 en su artículo 30, lo define como aquel mediante el cual una persona natural desarrolla formación teórico práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero, propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos años y por esto recibe un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.

3.7.1 Elementos del Contrato de Aprendizaje
De acuerdo con la misma norma, los elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje, son:
• Facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo.
• La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje.
• La formación se recibe a título estrictamente personal.
• El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
Durante la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un salario mínimo mensual vigente.

Durante la fase práctica, el apoyo será del 75% de un salario mínimo mensual. Si durante ésta etapa la tasa de desempleo es menor del 10%, ésta será equivalente al 100% de un salario mínimo mensual.
Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo mensual no puede ser inferior a un salario mínimo mensual vigente.

3.7.2 Modalidades del Contrato de Aprendizaje
Dentro de la misma norma, se ha considerado que existen modalidades especiales de contrato de aprendizaje, a saber:
• Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnológicos que las empresas establezcan directamente con instituciones de educación aprobadas por el Estado, para afianzar los conocimientos teóricos. En estos casos, no hay lugar a brindar formación académica y la relación se circunscribe al otorgamiento de experiencia y formación práctica empresarial.
• La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el estado.
• El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5 del Dto. 2838 de 1960.
• El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado. Se entiende como nivel de capacitación semicalificado, la capacitación teórico y práctica que se oriente a formar para desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas. Ej. Auxiliares de mecánica, auxiliares de cocina, auxiliares de plomería, etc.

3.7.3 Empresas Obligadas a la Vinculación de Aprendices
De acuerdo con la norma legal, están obligadas a vincular aprendices, todas las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15).
Las empresas industriales y comerciales del estado y las de economía mixta del orden Nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a vincular aprendices en los términos de la ley 789 de 2002.
La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices, la señalará la dirección regional del SENA del domicilio de la empresa, a razón de un aprendíz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de 10 o superior que no exceda de 20. Las empresas que tengan entre 15 y 20 trabajadores, tendrán un aprendiz.

3.8 PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son pagos que el empleador debe hacer al trabajador en dinero, en especie, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma
Las prestaciones entonces, unas a cargo del patrón y otras a cargo de las entidades de seguridad o de previsión social, son:

3.8.1 A Cargo del Patrono
Tienen éstos la obligación de pagar a sus trabajadores, las siguientes: calzado y overol, auxilio funerario, auxilio de cesantía, prima de servicios, prima de navidad, bonificaciones o primas extralegales pactadas en convenciones colectivas.

3.8.2 A cargo de la Entidades de Seguridad o Previsión Social
Se encuentran el pago de: prestaciones por accidente de trabajo y enfermedad profesional, auxilio monetario por enfermedad no profesional, protección a la maternidad, pensión de jubilación, vejez o invalidez.

3.9 AUXILIO DE CESANTÍA
Todo trabajador, al término del contrato o relación de trabajo, tiene la obligación de pagar a sus trabajadores, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año.
Para el reconocimiento y pago de las cesantías, existen tres sistemas diferentes y excluyentes a saber:
• El sistema tradicional: contemplado en el art. 249 del Código del trabajo y que se aplica a todos los trabajadores vinculados antes del primero de enero de
1991.
• El sistema de liquidación anual y manejo de inversión a través de los Fondos de Cesantías, creado por la Ley 50 de 1990 y que se aplica a los trabajadores vinculados por contrato de trabajo a partir del primero de enero de 1991 y a los trabajadores antiguos que se acojan al nuevo sistema.
• El sistema de salario integral, el cual se aplica a todos aquellos trabajadores antiguos y nuevos que devenguen más de 10 salarios mínimos mensuales, y pacten con su empleador el pago de un salario integral que comprenda además de la retribución ordinaria de servicios, el pago periódico de otros factores salariales y prestacionales, incluida la cesantía a que tenga derecho el trabajador.

3.9.1 Cuándo se Paga la Cesantía
• Al terminarse el contrato de trabajo
• Con carácter parcial, para la adquisición, construcción o mejora de vivienda o para liberar créditos sobre bienes raíces destinados a la vivienda del trabajador, o para pagar costos de matrícula del trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente y sus hijos en entidades educativas reconocidas por el estado.
Pago Indebido de la Cesantía
El artículo 254 del Código del Trabajo prohíbe el pago parcial de cesantías antes de la terminación del contrato de trabajo sin autorización y sanciona al patrono que así lo haga, cuando en la misma norma establece que se pierde la suma pagada, sin derecho a repetir lo pagado.

3.10 INTERESES A LAS CESANTÍAS
Todo patrono, de acuerdo con la ley 50 de 1990, está obligado a pagar a sus trabajadores, intereses sobre las cesantías, estén afiliados o no a un fondo de cesantías, intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía que cada trabajador tenga acumulado a 31 de diciembre de cada año, en el mes de enero del año siguiente a aquel en que se causaron; o en la fecha de retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía, cuando se produjere a 31 de diciembre del respectivo período anual, en proporción igual al lapso transcurrido.

3.11 CALZADO Y OVEROLES
Está obligado a suministrar calzado y overol a sus trabajadores, todo patrón que habitualmente ocupe uno o más trabajadores permanentes deberá suministrar cada cuatro meses, en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo más alto vigente, siempre que haya cumplido más de tres meses al servicio del empleador, en las fechas de entrega.

3.12 AUXILIO FUNERARIO
Todo patrón está obligado a pagar los gastos de entierro de cualquiera de sus trabajadores hasta una suma equivalente al salario del último mes. Este beneficio no cobija a los trabajadores accidentales o transitorios.

3.13 PRIMA DE SERVICIOS
De acuerdo con el Código del Trabajo, la prima de servicios equivale en el sector privado, a medio salario que se paga en dos partes, una mitad en el mes de junio y la otra en el mes de diciembre.
Para el Sector oficial, la prima de servicios es equivalente a la mitad del salario devengado por el empleado y se paga en el mes de junio.

3.14 PRIMA DE NAVIDAD
En el sector privado, la prima de navidad es el equivalente al 50% de la prima de servicios, es decir, corresponde al segundo pago de la prima semestral.
En el Sector oficial, la prima de navidad es igual a un salario mensual devengado por el empleado y varía solamente en algunas entidades, de acuerdo con las convenciones colectivas suscritas entre trabajadores y empresas.

3.15 AUXILIO DE TRANSPORTE
El auxilio de transporte fue creado por la Ley 15 de 1959 artículo 2, pagadero en los municipios donde las condiciones del transporte así lo requieran, siempre y cuando la remuneración del trabajador no exceda de dos salarios mínimos mensuales legales, constituye factor salarial y cobija tanto a los empleados de carácter privado, como a los servidores públicos.
3.16 SUBSIDIO FAMILIAR
Es una prestación pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores de medianos y menores ingresos, en proporción al número de personas a cargo, y su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representa el sostenimiento de la familia como núcleo básico de la sociedad, (Ley 21 de 1982 Art. 1).
El subsidio que se paga en dinero, consiste en una cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo, personalmente a los trabajadores beneficiarios. Este subsidio, de acuerdo con el artículo 3 de la Ley 789 del 2002, se paga a aquellos trabajadores cuya remuneración mensual no sobrepase los (4) cuatro salarios mínimos legales mensuales vigentes siempre y cuando laboren 96 horas al mes y que sumados con los de su cónyuge o compañero no sobrepasen los (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Esta misma norma se aplica para el pago del subsidio familiar en especie y servicios.

El subsidio en especie podrá ser reconocido y entregado directamente en artículos, productos, elementos y demás bienes dispuestos en el reglamento general que adopte cada institución, o mediante órdenes para que sean entregados por terceros según los términos de la contratación efectuada por la respectiva entidad.
El subsidio en especie puede consistir en el suministro de (Ver artículo 16 Dto.
784 - 89): medicamentos, cuando no son suministrados por la E.P.S.; Aparatos ortopédicos, prótesis y demás implementos de rehabilitación, no suministrados por otra entidad de seguridad o protección; ajuares, vestidos y demás efectos relacionados con el nacimiento de los hijos del afiliado; textos y útiles escolares y demás material para la educación y formación de los hijos de los afiliados; semillas, abonos, vestido de labor y elementos de trabajo para el trabajador afiliado del sector primario de la economía y sus personas a cargo.
El subsidio en servicios: el subsidio familiar en servicios corresponde a aquellos que las empresas o Cajas de compensación otorgan a sus afiliados para educación, capacitación, recreación y otros similares.

3.17 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
Toda mujer tiene derecho a la protección de la maternidad, la cual descansa en los siguientes principios:
• Protección contra el despido injusto. Para poder despedir a la mujer embarazada, debe obtenerse permiso del Ministerio de Protección Social.
• Se debe conceder licencia remunerada por 12 días, a cargo de la E.P.S., por lo menos, seis semanas deben ser tomadas por la trabajadora con posterioridad al parto.
• Asistencia médico hospitalaria.
• Descanso remunerado para lactancia durante los primeros seis meses del niño, equivalentes a una hora laboral.

3.17.1 Licencia de Paternidad
El esposo o compañero permanente de la madre, tiene derecho a 4 días de licencia remunerada por paternidad, si ambos cónyuges cotizan al sistema general de seguridad social, la licencia será de 8 días, siempre y cuando el padre haya cotizado por lo menos durante 100 semanas.

3.18 PAGO ANTE AUTORIDAD JUDICIAL. PÉRDIDA DEL VALOR CONSIGNADO
Extractos: “(....) pues a folio 132 del plenario se observa el oficio enviado por la empresa donde se le informa que su liquidación de prestaciones sociales, salarios insolutos, la indemnización por terminación sin justa causa y demás emolumentos se encontraban a su disposición en la oficina de la división de administración de personal. Ante la actitud asumida por trabajador de no reclamar directamente de la empresa dichos valores, era decisión consignarlos en los depósitos judiciales del Banco Agrario de Colombia y ponerlos a disposición del juzgado, lo cual ocurrió el 23 de Julio de 1999.

El numeral 2 del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo reza: “si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el patrono cumple con sus obligaciones consignando ante el juez del trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia del trabajo decide la controversia”.

jueves, 7 de junio de 2007

UNIDAD 2: El Contrato de Trabajo

El tema a tratar en la presente unidad, es el del contrato y la relación del trabajo ya que mientras se den los elementos esenciales del mismo, no puede entrarse a desconocer los efectos que éste produce entre las partes y que en muchas ocasiones, puede éste desconocimiento, terminar en perjuicios irreparables para los patronos o empresas. En éste aspecto, considero de vital importancia que tanto patronos como trabajadores y aún los contadores como auxiliares de los patronos o empresarios, conozcan de manera inequívoca, cuáles son las justas causas de terminación de los contratos de trabajo, cómo se debe actuar cuando se dé alguna de ellas y cuáles son las sanciones que patronos o trabajadores deben pagar como indemnización cuando se da por terminada una relación o contrato de trabajo sin justa causa.
Horizontes
• Hacer que el estudiante comprenda qué es un contrato de trabajo, cuáles son los elementos esenciales del mismo y en qué forma se puede dar comienzo a una relación laboral.
• Enseñar a los estudiantes que una vez suscrito un contrato de trabajo en el que se ha pactado o no un tiempo de duración, existen unas causas justas para Poder terminar el mismo sin incurrir en las sanciones legales que establece la ley.
• Aparte de estudiar las justas causas de terminación del contrato de trabajo, también es indispensable que el futuro profesional bien sea porque trabaje para un empleador o como independiente, conozca cuáles son las obligaciones y derechos que la legislación laboral establece tanto para empresarios como para los trabajadores.
• Al estudiar el fuero sindical, es necesario enseñar al estudiante, que existen contratos que no pueden darse por terminados sin que medie autorización judicial, so pena de que aún existiendo justa causa para el despido, se pueda incurrir en un despido injustificado, con los consabidos perjuicios económicos para el patrono.
Proceso de Información
Antes de entrar a conceptuar qué es el contrato de trabajo, debe definirse qué se entiende por Trabajo. Al respecto, el artículo 5 del C. S. Del T. lo define como “toda actividad humana, libre lícita, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra persona natural o jurídica, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo”.